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Entrevista en Otro Punto – Contrapunto.

Se debe aclarar que esta nota fue realizada antes de la resolución por la que se suspende la aplicación de 82 artículos de la ley 27802

En Diálogo con Julieta Fernandez se realizó un análisis crítico sobre la reforma laboral argentina vigente desde marzo de 2024, con la participación de la abogada laboralista Cristina Azócar y Flavia Plagliarichi Secretaria General AEFIP.

El 6 de marzo de 2026 marcó un hito en la historia legislativa de Argentina con la entrada en vigencia de una reforma laboral considerada la más importante en la historia del país

Según la abogada Cristina Azocar, esta normativa modifica de manera estructural tanto los derechos individuales como colectivos y las relaciones de trabajo en su totalidad

Sin embargo, la reforma ha sido objeto de críticas debido a la falta de debate, consenso y diálogo entre los sectores involucrados antes de su aprobación

Los Ejes de la Reforma vs. la Realidad Operativa

El gobierno nacional impulsó esta ley bajo tres ejes principales: la modernización laboral, el fomento de la formalidad y la disminución de la carga laboral y la litigiosidad

No obstante, desde los sectores sindicales y legales se cuestiona la veracidad de estos objetivos:

Modernización: Flavia Pagliaricci señala que la ley no incluye aspectos esenciales de una verdadera actualización, como la capacitación o la redefinición de puestos de trabajo adecuados a la época actual

Además, se destaca que las plataformas digitales quedaron fuera de la regulación

Formalidad: A pesar del discurso oficial, se denuncia que el gobierno no busca formalizar el empleo, sino que ha eliminado las multas por tener trabajadores no registrados (“en negro”) y ha reducido las inspecciones de seguridad social

Cargas Laborales y Despidos: La única reducción de “carga” que se refleja en la práctica es la facilitación y el abaratamiento del despido

La derogación de multas hace que despedir a un trabajador no tenga prácticamente costo económico ni responsabilidad ante el Estado para el empleador

El Debate sobre la “Industria del Juicio”

Uno de los argumentos centrales para la reforma fue combatir la llamada “industria del juicio”. Para Azocar, este concepto es una instalación comunicacional destinada a justificar la quita de derechos

La especialista sostiene que la litigiosidad real deriva del incumplimiento de los empleadores y de políticas de Estado que fallan en promover el empleo genuino, y no de una supuesta industria de abogados

Impacto en el Modelo Sindical y Colectivo

La reforma también introduce cambios que afectan la capacidad de resistencia de los trabajadores:

Ataque a derechos colectivos: Se han limitado el derecho a huelga, la realización de asambleas y se ha modificado la ultraactividad de los convenios colectivos

Convenios por empresa: Se fomenta la fragmentación de la negociación, permitiendo convenios por rama o empresa en lugar de acuerdos nacionales, lo que debilita la fuerza de los sindicatos

Figuras precarias: Se mencionan figuras como la del “colaborador” (monotributista sin relación de dependencia), la cual es vista como una forma de legalizar el fraude laboral y el empleo informal

Perspectivas Económicas y Sociales

El contexto macroeconómico agrava la situación, con el cierre de 30.000 PyMEs y la pérdida de 300.000 puestos de trabajo en los últimos dos años

Las especialistas advierten que no habrá una reactivación del empleo formal sin una recuperación del consumo y la economía real, más allá de los indicadores financieros

A nivel cultural, preocupa la resignación de los trabajadores y la falta de percepción de derechos en las nuevas generaciones, quienes podrían asimilar la desprotección como algo natural

Ante este escenario, la vía legal para proteger a los trabajadores sigue siendo el planteo de inconstitucionalidad basado en el Artículo 14 bis de la Constitución Nacional y los convenios internacionales

 

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El 2 de abril, las cinco Fuerzas de Seguridad de la Argentina realizaron una protesta inédita con un abrazo al Edificio Centinela, reclamando condiciones dignas de trabajo, salarios justos y, sobre todo, la posibilidad de ser escuchados.

Un conflicto recurrente

El episodio se suma a una dinámica que se repite en el país: protestas policiales, desconcierto político y la misma pregunta sobre la falta de canales democráticos para que quienes sostienen el orden puedan defender sus propios derechos.

Las fuerzas de seguridad se encuentran en una paradoja: son trabajadores, pero no pueden ejercer plenamente los derechos reconocidos por la Constitución Nacional. No tienen derecho a sindicalizarse, negociar colectivamente ni reclamar sin exponerse a sanciones disciplinarias. El resultado es previsible: el conflicto se acumula y estalla.

Lo que se presenta como una “crisis de seguridad” es también una crisis de derechos laborales invisibilizados, sin un canal institucional para ser atendidos. El problema no es la protesta, sino la ausencia de representación.

Si bien las fuerzas operan bajo un régimen especial de jerarquía y disciplina que justifica ciertas limitaciones en el ejercicio de derechos colectivos, estas particularidades no pueden interpretarse como una supresión absoluta de derechos fundamentales.

La experiencia comparada muestra soluciones intermedias: esquemas de representación profesional, instancias específicas de negociación y modelos de participación que permiten prevenir conflictos sin comprometer la operatividad del servicio.

Estándares internacionales

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce la libertad sindical como derecho humano fundamental, del cual derivan la sindicalización, la negociación colectiva e incluso la huelga. En Argentina, estos derechos fueron acogidos por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y replicados en constituciones provinciales.

Avanzar hacia mecanismos formales de representación y otorgar a las fuerzas de seguridad la posibilidad de sindicalizarse aparece como una deuda pendiente. No se trata solo de mejorar la situación laboral de un sector, sino de fortalecer la calidad institucional del Estado.

 

Dra. Cristina Azócar Abogada. Doctora en Derecho y Ciencias Sociales (UNC). Especialista en Derecho Publico (UNC). Prof Adj. regular de la UNRC y docente UBA.

Autora del libro “ La Sindicalización de las Fuerzas de Seguridad. El Servicio Penitenciario. Armonización con otros Derechos” Ed. Rubinzal Culzoni -2025. Cofundadora del Foro del Derecho del Trabajo y presidente de entidad -2016-2021- . Publicista y conferencista. Titular del Estudio Juridico AZOCAR.

Una medida provisoria y urgente

La abogada laboralista Cristina Azócar, entrevistada por LV16, explicó que se trata de una medida “provisoria y urgente” que busca evitar daños inmediatos. La presentación fue colectiva y alcanza a todos los trabajadores del país.

La Confederación General del Trabajo (CGT) obtuvo un triunfo judicial en su intento de frenar la denominada “ley de modernización laboral” impulsada por el Gobierno Nacional. El juez Raúl Horacio Ojeda, titular del Juzgado Nacional del Trabajo N° 63, dictó una medida cautelar innovativa que suspendió 82 artículos de la Ley 27.802.

Los argumentos centrales se basan en la vulneración de derechos laborales consagrados en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, además de la afectación de convenios internacionales ratificados por Argentina.

La Dra. Azócar señaló que la ley fue elaborada “sin tener en cuenta la normativa básica de la Constitución” y que “no se pueden hacer reformas aisladas y apuradas en un tema tan sensible”. Agregó que la norma no brinda la certeza jurídica necesaria ni a trabajadores ni a empleadores.

La medida suspende provisoriamente los efectos de la reforma laboral en todo el país. La sentencia definitiva se espera en el corto plazo, tras el análisis de los planteos de ambas partes y la intervención de la Corte Suprema de Justicia.

Leer entrevista Lv16 Dra. Azócar

https://www.lv16.com.ar/sg/nota-213348/suspension-de-la-reforma-laboral-se-trata-de-una-medida-provisoria#google_vignette

Nota Relacionada

https://www.lv16.com.ar/sg/nota-213380/ojeda-el-juez-que-suspendio-la-reforma-laboral-tome-la-decision-para-evitar-danos

 

 

El juez Raúl Horacio Ojeda, titular del Juzgado Nacional del Trabajo N° 63, dictó una medida cautelar innovativa que hace lugar al pedido de la Confederación General del Trabajo (CGT) en el marco de la causa contra la denominada “ley de modernización laboral” impulsada por el Gobierno de Javier Milei.

 

Con esta decisión, quedaron suspendidos 82 artículos de la Ley 27.802. Aunque la medida fue apelada por el Estado Nacional, el magistrado aclaró que “sigue vigente, hasta que se lo revierta”. Ojeda adelantó que la Corte Suprema de Justicia intervendrá en la resolución definitiva.

 

La cautelar se dictó “para evitar que se produzcan daños que podrían ocurrir”, explicó el juez, señalando que existe un trasfondo de inconstitucionalidad planteado en el expediente. La sentencia definitiva estaría disponible en aproximadamente tres semanas.

 

El juez destacó que la implementación de la ley podría afectar millones de contratos de trabajo, convenios colectivos que podrían ser deshomologados y sindicatos limitados en el ejercicio de medidas de huelga. “El universo afectado por los artículos es grande. No existe en nuestra historia una causa semejante”, manifestó.

 

Además de la CGT, otros gremios (como el personal aeronáutico y los docentes) presentaron pedidos de revisión de la normativa.

 

Ojeda subrayó que en política “se hace lo que es posible en el contexto” mientras que en la justicia “es dar a cada cual lo suyo”. Según explicó, “había una necesidad política de sacar la norma y salió”.

 

Finalmente, manifestó que corresponde al Poder Judicial controlar si “lo que está en vigencia coincide con la Constitución, que es la norma que no cambia”.

 

Notas relacionadas:

https://estudioazocar.com/suspension-de-la-reforma-laboral-medida-provisoria-con-alcance-nacional/

El Juzgado Nacional del Trabajo resolvió una medida cautelar en el expediente “Confederación General del Trabajo de la República Argentina c/ Estado Nacional s/ Acción Declarativa” (CNT 10308/2026), iniciado por la CGT contra el Poder Ejecutivo Nacional. La acción cuestiona la constitucionalidad de diversos artículos de la Ley 27.802, publicada el 6 de marzo de 2026, que introdujo reformas en la Ley de Contrato de Trabajo y otras normas laborales.

El planteo de la CGT

La Confederación General del Trabajo, representada por Jorge Alberto Sola, Octavio Argüello y Cristian Jerónimo, solicitó la declaración de invalidez de artículos que —según su presentación— afectan derechos constitucionales de los trabajadores y de las organizaciones sindicales. Entre los puntos señalados se destacan:

  • Reducción del ámbito de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo.
  • Eliminación del principio in dubio pro operario.
  • Limitaciones a la antigüedad computable y a la responsabilidad solidaria de empresas.
  • Restricciones a la libertad sindical, negociación colectiva y derecho de huelga.

La CGT invocó la representación colectiva de los trabajadores conforme a la Ley 23.551 y solicitó la suspensión de los artículos cuestionados mientras se sustancia el proceso.

La posición del Estado Nacional

El Estado, a través de la Secretaría de Trabajo y el Procurador del Tesoro, pidió el rechazo de la cautelar. Argumentó:

  • Falta de legitimación activa de la CGT.
  • Presunción de legitimidad de la ley sancionada por el Congreso.
  • Riesgo de afectar el interés público y la división de poderes al suspender una norma vigente.
Fundamentos del tribunal

El juzgado reconoció la legitimación colectiva de la CGT y destacó que la acción declarativa es idónea para plantear la inconstitucionalidad de normas laborales. Señaló que la medida cautelar busca preservar la igualdad de las partes y evitar daños irreparables hasta la sentencia definitiva.

El fallo subrayó que los trabajadores gozan de preferente tutela constitucional y que las reformas deben respetar los principios de progresividad y no regresividad. También recordó la obligación de los jueces de ejercer control de constitucionalidad y convencionalidad frente a tratados internacionales de derechos humanos.

Alcance de la medida

La resolución inscribe el caso en el Registro Público de Juicios Colectivos de la Corte Suprema y establece que la cautelar aplica a todos los trabajadores y empleadores alcanzados por la Ley de Contrato de Trabajo y normas complementarias. La suspensión provisoria recae sobre artículos que, “prima facie”, implican desprotección laboral o limitaciones a la libertad sindical.

Cautelar CGT Estado Nacional

http://estudioazocar.com/wp-content/uploads/2026/03/Cautelar-CGT-Estado-Nacional-firmada-30-3-26.pdf

 

En el marco del 30° aniversario de la Carta Orgánica Municipal de Río Cuarto, se llevó a cabo una actividad de homenaje a los convencionales constituyentes que participaron en su redacción, destacando su rol fundamental en la consolidación institucional de la ciudad. Durante el encuentro, participó el Intendente de la ciudad de Río Cuarto, Abog. Guillermo de Rivas, el Dr. José Manuel Belisle profesor de la UNC, quien puso en valor la trascendencia histórica de la convención como expresión del poder constituyente local, la Dra. Cristina Azócar, profesora responsable de la cátedra de Derecho Público de la Facultad de Abogacía de la Universidad Nacional de Río Cuarto, y el presidente del Colegio de Abogados de Rio Cuarto Abog. Esteban Marrero.
La “Jornada Homenaje a los 30 años de la Carta Orgánica Municipal” fue declarada de interés municipal por el Intendente de la ciudad y de interés Legislativo y Comunitario por el Concejo deliberante de Río Cuarto.
Asimismo, se resaltó la importancia de la autonomía municipal como pilar esencial del sistema federal argentino, en tanto garantiza la capacidad de los gobiernos locales para dictar sus propias normas, organizar sus instituciones y atender de manera directa las necesidades de la comunidad.

8 DE MARZO. DIA INTERNACIONAL DE LA MUJER

Cada 8 de marzo, el Día Internacional de la Mujer nos convoca a reflexionar sobre el estado real de la igualdad en el mundo del trabajo.

En Argentina, ese debate adquiere hoy una dimensión particular a partir de la reciente Ley de Modernización Laboral – Nro. 27.802- vigente desde el 6 de marzo, que introduce cambios significativos en la organización del empleo y en las modalidades de prestación laboral.

Entre los instrumentos incorporados o modificados por la reforma se destacan figuras como el banco de horas, los esquemas de salarios variables y una mayor flexibilidad en la organización de la jornada laboral, la posibilidad de fraccionamiento de vacaciones.

Estas herramientas suelen presentarse como mecanismos necesarios para adaptar el derecho laboral a las transformaciones de la economía contemporánea. Sin embargo, cuando se analizan desde una perspectiva de género, surge una pregunta inevitable: ¿cómo impactan estas nuevas formas de organización del trabajo en la realidad laboral de las mujeres?

El mercado laboral argentino continúa atravesado por profundas desigualdades estructurales. Las mujeres registran menores tasas de participación laboral, mayores niveles de informalidad y una persistente brecha salarial respecto de los hombres. A ello se suma un factor decisivo que muchas veces permanece invisibilizado en el diseño de las políticas laborales: la distribución desigual de las tareas de cuidado.

En la práctica, las mujeres siguen asumiendo la mayor parte del trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, lo que condiciona su disponibilidad horaria, sus trayectorias laborales y sus oportunidades de crecimiento profesional.

En ese contexto, herramientas como el banco de horas o la ampliación de esquemas de jornadas flexibles, pueden producir efectos ambivalentes. Si bien podrían ofrecer mayor capacidad de organización del tiempo, también pueden derivar —en ausencia de regulaciones adecuadas— en jornadas más extensas o en una mayor disponibilidad exigida por el empleador, lo que impacta especialmente en quienes deben compatibilizar el empleo con responsabilidades de cuidado.

Algo similar ocurre con los sistemas de remuneración variable vinculados a productividad o desempeño. Cuando el ingreso depende de parámetros que presuponen disponibilidad horaria plena o continuidad laboral sin interrupciones, las mujeres suelen quedar en desventaja estructural.

La modernización del derecho del trabajo es un proceso necesario frente a las transformaciones tecnológicas, productivas y organizacionales de la economía. Pero dicha modernización no puede prescindir de un análisis sobre sus efectos sociales.  En ese sentido se advierte que incorporar una perspectiva de género en las reformas laborales no significa obstaculizar la dinámica productiva. Significa, por el contrario, reconocer que el mercado laboral no es un espacio neutral y que las normas pueden contribuir tanto a reducir como a profundizar desigualdades preexistentes.

Toda reforma laboral implica también una oportunidad histórica para redefinir prioridades sociales y avanzar hacia un modelo de organización del trabajo más justo. En ese sentido, la reciente reforma ha dejado pasar una ocasión particularmente valiosa: la de integrar de manera explícita la perspectiva de género y de cuidados en el corazón mismo de la regulación laboral.

La igualdad real entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo no se alcanza únicamente mediante proclamaciones normativas, sino mediante políticas concretas que reconozcan la centralidad social de las tareas de cuidado. Durante décadas, las mujeres hemos sostenido silenciosamente una doble jornada que combina empleo remunerado con trabajo doméstico y de crianza no remunerado. Ignorar esta realidad en el diseño de las normas laborales no sólo perpetúa una desigualdad estructural, sino que también invisibiliza una función social esencial para el desarrollo de la comunidad.

Pero la cuestión de los cuidados no es únicamente un problema de igualdad de género. Es también una cuestión vinculada con los derechos de la infancia y con el derecho de los propios hombres a ejercer plenamente su rol familiar. Una legislación laboral moderna debería promover un modelo en el cual las responsabilidades de cuidado puedan ser compartidas de manera real entre mujeres y varones, permitiendo que ambos participen activamente en la crianza y en la vida familiar.

 

En lugar de avanzar decididamente en esa dirección —mediante mecanismos que reconozcan, protejan y distribuyan socialmente las tareas de cuidado— la reforma ha priorizado instrumentos de flexibilidad productiva sin abordar de manera estructural esta dimensión fundamental del trabajo humano.

Así, se ha perdido una oportunidad histórica: la de honrar las décadas de lucha de las mujeres por la igualdad real y, al mismo tiempo, fortalecer un modelo de organización laboral que reconozca que el trabajo no se agota en la producción económica, sino que también incluye la reproducción social y el cuidado de las personas.

Una verdadera modernización del derecho del trabajo no debería limitarse a reorganizar la jornada o la productividad. Debería también garantizar que el sistema laboral permita a mujeres y hombres trabajar, cuidar y vivir con dignidad.

La ley de reforma laboral aprobada por el Senado introduce modificaciones significativas en el régimen de contrato de trabajo y crea un fondo financiero para que las empresas afronten el costo de despidos o juicios laborales.

En materia de indemnizaciones, se excluyen del cálculo conceptos como aguinaldo, vacaciones y premios, lo que reduce el monto final respecto del esquema vigente. Además, se establece que las actualizaciones deberán ajustarse por el índice de precios al consumidor más un 3% anual.

Se crea el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), obligatorio para todas las empresas, que se financiará con aportes administrados por la ANSES: 1% para grandes compañías y 2,5% para pymes. Los fondos serán gestionados por entidades financieras autorizadas por la Comisión Nacional de Valores.

Las vacaciones podrán dividirse en períodos no menores a siete días y organizarse de manera rotativa, garantizando al menos un período en temporada estival cada tres años.

Se incorpora la figura del salario dinámico, que podrá pactarse en convenios colectivos sectoriales, regionales o por empresa, e incluso disponerse de manera unilateral por el empleador, vinculada al mérito personal o la productividad.

La jornada laboral se podrá extender de ocho a doce horas diarias, siempre que se respete un descanso mínimo de doce horas entre jornadas. Se habilita además un “banco de horas” que permite compensar con francos o reducciones de jornada.

La normativa amplía la lista de actividades consideradas esenciales, incluyendo telecomunicaciones, aeronáutica, comercio, servicios portuarios, aduaneros, migratorios y educación, en las que deberá garantizarse al menos el 75% del servicio durante una huelga.

Las asambleas en el lugar de trabajo requerirán autorización del empleador y no generarán pago de salarios por el tiempo que insuman. El bloqueo o la toma de establecimientos se tipifica como infracción grave.

Los convenios colectivos de ámbito superior no podrán alterar el contenido de los acuerdos firmados a nivel de empresa. En cuanto a la antigüedad, si un trabajador retorna a una compañía después de dos años de haber finalizado su contrato, no se computará el período anterior.

Se crea un régimen de incentivo a la formalización laboral, que reduce las contribuciones patronales al 8% por cada trabajador incorporado durante un año. También se eliminan impuestos internos sobre seguros, telefonía celular y satelital, bienes suntuarios, determinados vehículos, embarcaciones y aeronaves.

El régimen de incentivo para medianas inversiones establece beneficios fiscales para empresas locales y extranjeras que cumplan con requisitos de inversión mínima, desde 150.000 dólares para microempresas hasta 30 millones para grandes compañías.

Los aportes solidarios a gremios se mantienen, pero con un tope del 2% del salario, mientras que el aporte máximo para cámaras empresarias se reduce a 0,5%.

A partir del 1° de enero de 2027 quedarán sin efecto los estatutos especiales de periodistas, viajantes de comercio, peluqueros, choferes particulares y operadores de radio, debiendo negociarse nuevos regímenes.

Finalmente, la normativa regula el trabajo en plataformas digitales, exigiendo el registro en ARCA y el cumplimiento de obligaciones tributarias y de seguridad social. Los trabajadores tendrán derecho a un seguro contra accidentes, pero no se considerará relación laboral tradicional.

 

Tras su sanción en el Congreso, la reforma laboral debe ser promulgada por el Poder Ejecutivo para adquirir plena vigencia. La Constitución Nacional establece que el Ejecutivo cuenta con 10 días hábiles para promulgar la ley, plazo dentro del cual puede aprobarla o vetarla total o parcialmente.

Una vez promulgada, la norma se publica en el Boletín Oficial de la República Argentina, momento a partir del cual comienza a regir y a aplicarse en todo el país.

En diálogo con Diario Puntal, la abogada laboralista Cristina Azocar sostuvo que la nueva ley de modernización laboral, tal como está planteada, incrementará la litigiosidad en lugar de disminuirla.

 

Según explicó, cuando se alteran equilibrios históricos del derecho del trabajo sin consensos amplios, se genera incertidumbre jurídica que inevitablemente se traduce en más demandas, planteos de inconstitucionalidad y conflictos judiciales.

La especialista señaló que tanto los trabajadores como los empleadores se verán obligados a recurrir a los tribunales. Los primeros buscarán resguardar derechos que consideran afectados, mientras que los segundos necesitarán que la Justicia delimite el alcance real de la norma. Hasta que la jurisprudencia unifique criterios, el escenario será de mayor judicialización.

Azocar advirtió además que toda reforma que modifica reglas de juego en materia de estabilidad, registración, indemnizaciones y responsabilidades abre zonas grises interpretativas. Estas deberán ser delimitadas por la jurisprudencia, lo que anticipa un período de tensión y conflictividad.

La abogada subrayó que la eventual aplicación de la reforma a relaciones laborales en curso, sumada a la contradicción con principios protectorio y de progresividad, hace previsible una oleada de planteos de inconstitucionalidad, acciones declarativas y reclamos individuales. En este contexto, alertó también sobre la existencia de “placebos legales”, disposiciones que no resuelven de fondo los problemas estructurales y que podrían agravar la incertidumbre.

Para la Dra. Azocar, la reforma laboral lejos de reducir conflictos, abre un escenario de mayor judicialización y debate constitucional, con impacto directo en trabajadores y empleadores.

 

Nota Completa Diario Puntal 

https://www.puntal.com.ar/reforma-laboral/especialistas-advierten-que-la-reforma-laboral-puede-llegar-disparar-una-ola-juicios-n252599

 

En diálogo con Rioja Virtual, la Dra. Cristina Azocar analizó la reciente reforma laboral aprobada en Diputados y advirtió que la normativa implica un cambio estructural en el derecho del trabajo.

La reciente aprobación de la reforma laboral en la Cámara de Diputados generó un intenso debate en el ámbito jurídico. La Dra. Cristina Azocar, Doctora en Derecho y Ciencias Sociales, advirtió que la nueva normativa implica un cambio estructural en la concepción del derecho del trabajo y abre la posibilidad de planteos de inconstitucionalidad.

Puntos claves del análisis señalados por la Dra. Azocar

 

  • Cambio de paradigma
    • Se modifica la visión histórica del derecho laboral: el trabajador deja de ser considerado sujeto de derechos para ser tratado como “mercancía”.
    • Se elimina el principio protectorio que equilibraba la relación desigual entre empleador y trabajador.
  • Posible inconstitucionalidad
    • Algunos artículos podrían ser cuestionados por contradecir la Constitución Nacional y tratados internacionales.
    • Los sindicatos podrían impulsar acciones colectivas, y cada trabajador también podría recurrir a la Justicia en caso de vulneración de derechos.
  • Impacto en el sector empresarial
    • La reforma está orientada a favorecer al empleador, aunque incluso algunos sectores empresariales manifestaron reparos frente a medidas como el fondo de cese laboral.
    • Se cuestiona la idea de “industria del juicio” como justificación de los cambios: según la especialista, la litigiosidad surge principalmente de casos de trabajadores no registrados o mal registrados.

La Dra. Azocar subrayó que una reforma laboral debe contemplar tanto a empleadores como a trabajadores, garantizando reglas claras y respetuosas de los principios constitucionales. La discusión sobre la constitucionalidad de la ley y su eventual judicialización marcará la próxima etapa de este debate.

Señaló también que la reforma laboral aprobada en Diputados redefine el rol del trabajador y genera dudas sobre su constitucionalidad. El Senado y la Justicia serán claves en su futuro.

 

Entrevista Completa a la Dra Cristina Azocar Radio 93.3 – Rioja Virtual 

https://riojavirtual.com.ar/reforma-laboral-al-trabajador-ya-no-se-lo-ve-como-una-persona-sino-como-una-mercancia/

 

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