Artículos

 

Período de Prueba Extendido La normativa vigente contempla un período de prueba de tres meses. Con la nueva reforma laboral, este plazo podría ampliarse a seis meses, con posibilidad de extenderse hasta ocho meses en empresas de menos de 100 empleados y hasta un año en compañías de hasta cinco trabajadores.

 

Fondo de Cese Laboral La reforma permite modificar los convenios colectivos para reemplazar las indemnizaciones por despido sin causa por un fondo de cese laboral. Este sistema, inspirado en el modelo de la UOCRA, consiste en aportes mensuales que se acumulan y se entregan al trabajador al finalizar la relación laboral.

 

Indemnizaciones y Trabajo No Registrado La reforma propone un proceso de regularización para empleadores con trabajadores no registrados, eliminando la indemnización agravada por despido si se descubre que el vínculo laboral no estaba formalizado.

 

Regularización Laboral Se introduce un programa de regularización laboral que prevé la condonación de al menos el 70% de las deudas del empleador en concepto de aportes patronales y seguridad social. Los trabajadores regularizados podrán acreditar hasta 60 meses de servicios con aportes.

 

Licencias por Maternidad Se mantiene la licencia de maternidad de 90 días, pero se permite trabajar hasta 10 días antes del parto, en lugar de los 45 días actuales. El tiempo restante se tomará después del nacimiento.

 

Responsabilidad Solidaria en la Contratación En casos de trabajadores contratados para prestar servicios a terceros, la empresa usuaria será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y de seguridad social durante el tiempo de servicio efectivo.

 

Nueva Categoría: Trabajadores Colaboradores Se crea la categoría de trabajador colaborador, que permite a los trabajadores independientes asociarse en emprendimientos productivos bajo un régimen especial. No se establece una relación de dependencia, y se limita la contratación a un máximo de cinco empleados bajo esta modalidad.

Fallo Favorable | Enfermedad Profesional  |  ART

 

La Sala Unipersonal N° 3 de la Excma. Cámara de Trabajo de la ciudad de Río Cuarto, condenó a una Aseguradora de Riesgo de Trabajo a abonar una cuantiosa suma indemnizatoria a un trabajador que padecía estrés laboral por los malos tratos, desconsideraciones, exigencias, falta de descanso y presión de su empleador.

La suma que se debe abonar deriva de los créditos laborales debidos al actor por la incapacidad sufrida con motivo de la enfermedad profesional padecida, conforme leyes 24.557, 26.773 y 27.348 y decreto reglamentario 298/17.

 

Síntesis del caso.

El trabajador, chofer de camión, ante las exigencias laborales de su empleador, la falta de descansos, la constante presión y malos tratos comienza a manifestar en sus síntomas – ansiedad y angustia con marcados episodios de reacciones psicosomáticas vinculadas con presión arterial inusual y con descontrol – lo que le provoca un cuadro de reacción vivencial anormal, neurótica con manifestaciones psicosomáticas, lo que produce la necesidad de medicarlo y la realización de tratamiento psicológico y psiquiátrico.

Estos síntomas se profundizaron ante los cambios que gradualmente fueron aconteciendo durante la relación laboral. Dichos cambios se manifestaron puntualmente en el trato, agresividad, exigencias no humanas de trabajo, viajes desmedidos, degradaciones, desvalorizaciones, etc. Sumado a que antes de esta situación, el trabajador era una persona sana, saludable, con buen manejo de la ansiedad y buen criterio ante la resolución de situaciones conflictivas.

Como consecuencia de ello, el médico psiquiatra le ordena al actor, continuar con el tratamiento psicológico, con un pronóstico reservado y sugiere separación física del ámbito de trabajo.

Extinguida la relación laboral y en base al diagnóstico e incapacidad otorgada por médicos tratantes del trabajador, éste inicia el correspondiente reclamo a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo de su ex empleador.

La posición de la ART.

La aseguradora citó al actor a la correspondiente auditoría médica, luego de la cual se procedió al rechazo del siniestro, al considerar a las posibles patologías padecidas por el actor, como enfermedades culpables o ajenas al trabajo. Sostuvo que, de ser reales dichas patologías, las mismas son enfermedades inculpables o ajenas al trabajo y generarían un porcentaje de incapacidad considerablemente inferior al calculado en la demanda.

La demanda.

Ante el rechazo de la ART el trabajador interpone demanda laboral en su contra reclamando el pago indemnizatorio correspondiente por tratarse su enfermedad de un cuadro de reacción vivencial anormal, neurótica con manifestaciones psicosomáticas, todo lo cual deriva de las condiciones laborales denunciadas.

La defensa

Para su defensa la ART se delimito principalmente a negar el carácter profesional e la enfermedad denunciada por el trabajador.

La pericia.

Las consideraciones medicolegales, del perito refieren en los puntos más relevantes: que el actor padece una enfermedad tipificada como enfermedad profesional en la Ley de Riesgos del Trabajo, según Manual de Procedimientos para el diagnóstico de las enfermedades profesionales, Laudo N° 405/96. Los factores tenidos en cuenta para considerar las secuelas de trabajador como de naturaleza profesional son los siguientes: Agente: existencia de las condiciones de trabajo que impliquen una sobrecarga al organismo en su conjunto o a una parte del Expediente SAC 6350289 – Pág. 16 / 32 – Nº Res. 70 mismo. Exposición: debe existir la demostración que el contacto entre el trabajador afectado y el agente, o bien condiciones de trabajo nocivas que sean capaces de provocar un daño a la salud. Enfermedad: debe haber una enfermedad claramente definida o un daño al organismo del trabajador expuesto a los agentes. Aun considerando la posibilidad de presentar un daño previo, el fenómeno agravante y sobre agregado ejerció un efecto gravitante para provocar el cuadro clínico irreversible en el paciente. Expresa que, existen pruebas de orden clínico, patológico, experimental o epidemiológico, consideradas que permiten establecer una asociación de causa efecto, entre la patología definida y la presencia en el trabajo de los agentes o condiciones señaladas.

La Sentencia.

Principalmente se sostuvo que había quedado demostrado en autos que las labores prestadas por el actor para su empleadora en virtud de las condiciones de trabajo y exigencias a las que fue sometido, se revelan como un medio idóneo para provocar causalmente la dolencia denunciada y constatada por los peritos, y que dicha patología debe ser calificada como enfermedad profesional, habiendo provocado al accionante una disminución de su capacidad psicofísica de carácter parcial y permanente del 11.10% de la total obrera. Sentado entonces la existencia de una incapacidad laboral parcial y permanente producto de la prestación laboral cumplida por el trabajador a favor de su empleadora, la sentenciante consideró necesario determinar el plexo normativo aplicable para la extensión del resarcimiento.

En consecuencia se resolvió:  Hacer lugar a la demanda  incoada por el actor en contra de la aseguradora en concepto de prestaciones dinerarias que debe percibir el trabajador por la incapacidad laboral permanente, parcial y definitiva del 11.10% de la T.O, derivada la enfermedad profesional contraída durante la prestación de su débito laboral conforme lo normado en el art. 14.2.a de la LRT, art. 3 Ley 26.773 y el piso indemnizatorio dispuesto por la resolución N° 387/2016, con más un interés legal correspondiente

La Cámara Nacional del Trabajo emitió una resolución la N° 3/24 en la que formalmente dejó sin efecto el Acta 2764/2022 y reemplazó el cálculo de intereses en los juicios laborales

 

Este cambio se produce tras un fallo reciente de la Corte Suprema que limitó la capitalización de intereses, la cual no estaba prevista en la ley y resultaba en incrementos desproporcionados de las indemnizaciones.

La nueva resolución recomienda que los créditos laborales se rijan por el Coeficiente de Estabilización de Referencia (CER), más una tasa pura del seis por ciento anual, con una única capitalización desde la fecha de notificación de la demanda.

Este ajuste busca un método de compensación para los créditos laborales que no exceda los valores del dinero en el mercado y evite un posible enriquecimiento sin causa. La aplicación del CER es considerada razonable ya que su resultado no excede desproporcionadamente el costo medio del dinero para deudores y operaciones similares en el lugar donde se contrajo la obligación

En el presente documento, enunciamos y estructuramos las principales modificaciones dispuestas por el Decreto de Necesidad y Urgencia Nro. 70/2023 dictado con fecha 20 de diciembre de 2023 en materia laboral.

Por cuestiones metodológicas, hemos agrupado las reformas siguiendo las leyes que se ven afectadas con el decreto dictado por el Poder Ejecutivo Nacional.

Oportunamente, en publicaciones independientes, profundizaremos respecto a algunas de ellas analizando su compatibilidad con el sistema constitucional vigente y con los particulares principios que presenta el derecho del trabajo.

Modificaciones.

Link 👇👇

MODIFICACIONES A LA NORMATIVA LABORAL A PARTIR DEL DICTADO DEL DNU 70-23

https://azocarestudiojuridico.com/wp-content/uploads/2023/12/MODIFICACIONES-A-LA-NORMATIVA-LABORAL-A-PARTIR-DEL-DICTADO-DEL-DNU-70-23.pdf

 

 

Los gremios están en estado de alerta por la desregulación del marco laboral.
Toda esta nueva normativa, decretada en violación de la Constitución, influirá en una mayor litigiosidad

 

En diálogo con Diario Puntal, la abogada laboralista Cristina Azócar manifestó que el Decreto de Necesidad y Urgencia flexibiliza las condiciones de la jornada laboral al permitir la acumulación de horas en un banco de horas, así como la realización de horas extras sin más restricción que un máximo de 12 horas entre jornadas sucesivas. Introduce como motivo de despido los bloqueos y tomas de establecimientos, alterando el régimen establecido. Además, modifica el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, disminuyendo las compensaciones por despido.

El decreto otorga a las organizaciones sindicales la facultad de sancionar acciones de fuerza que afecten la libertad de trabajo de aquellos que no participan en paros, así como bloqueos o tomas de establecimientos. También altera el régimen de las obras sociales sindicales al permitir la participación de empresas de medicina prepaga en el marco de las leyes 23.660 y 23.661, entre otras disposiciones.

“el decreto, en lo que respecta a las relaciones de trabajo, se introduce en cuestiones de fondo aniquilando derechos que fueron reconocidos con el fin de equilibrar la posición entre trabajador y empleador”.

En este sentido, el Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) favorece al sector empresarial, desatendiendo a la parte más vulnerable en la relación laboral. Se revocan, por ejemplo, pagos duplicados de indemnización a favor del trabajador en casos de falta de registro o registro insuficiente de la relación laboral.

Se concede al empleador condenado, mediante sentencia firme, la opción de pagar la indemnización en hasta 12 cuotas. Además, se extiende el período de prueba a 8 meses y se impone al trabajador discriminado la carga de probar fehacientemente su caso.

También se modifican las disposiciones sobre licencia por maternidad y se flexibiliza la presunción a favor del trabajador en cuanto a la existencia del contrato de trabajo, según el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo.

El trabajador queda desamparado de tal manera que es probable que esta nueva normativa laboral, declarada en contravención de la Constitución y de los Tratados Internacionales, genere un aumento en los litigios

 

Además, existe la posibilidad de que los sindicatos inicien acciones legales contra regulaciones que violan los principios básicos del derecho colectivo del trabajo y restringen el derecho de huelga, entre otras cuestiones convencionales que el DNU socava

 

Leer Nota completa realizada por el Diario Puntal a la Dra Cristina Azocar el 22 de diciembre de 2023 👇👇

https://www.puntal.com.ar/milei/advierten-que-el-megadecreto-milei-traera-una-lluvia-juicios-n208132

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Algunos puntos  sobre el Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) que comunico el Gobierno Nacional para desregular el Estado, incluyendo una reforma laboral:
1) Modificación de aportes y contribuciones: Actualmente, las empresas aportan el 16% para la jubilación, el 2% para el PAMI, el 6% para la obra social, el 1,5% para el Fondo Nacional de Empleo, el 0,3% para el Seguro de Vida Obligatorio y la ART. Los trabajadores contribuyen con el 11% para la jubilación, el 3% para el PAMI y el 3% para la obra social.

 

2) Ampliación del período de prueba: Se está considerando la posibilidad de extender este período de 3 a 6 u 8 meses.

3) Limitación de las indemnizaciones: Se propone limitar ciertos elementos que forman parte de la base de cálculo de la indemnización, como el pagos, vales alimentarios y bonos anuales. La Corte Suprema ha reconocido estos elementos como remunerativos.

4) Eliminación de multas por deficiencia en la registración: Se propone eliminar las sanciones establecidas por la ley 24.013 y 25.323 que el empleador debe pagar al trabajador afectado por la falta de registro de la relación laboral o el registro parcial.

5) Intereses: Se busca evitar que las indemnizaciones por despido se actualicen por índices que intenten compensar la inflación.

6) Fondo de cese laboral: Se propone un fondo de aceptación “voluntaria” por sindicato para cubrir las indemnizaciones por despido. Este fondo se inspira en el sistema del sindicato de la construcción (Uocra) y se negociará a través del convenio colectivo.

7) Cuota solidaria: Se está evaluando la posibilidad de modificar el aporte establecido en las convenciones colectivas de trabajo a favor de los sindicatos.

 

Como afectaría a los trabajadores?

Estas propuestas de reforma laboral podrían tener varias implicaciones para los trabajadores:

 

– Si se reducen los aportes y contribuciones de las empresas, podría haber un impacto en los fondos disponibles para la jubilación, el PAMI, la obra social, el Fondo Nacional de Empleo, el Seguro de Vida Obligatorio y la ART.

– Al extender el período de prueba, los trabajadores podrían estar en una posición más precaria durante un período de tiempo más largo.

– En cuanto a la limitación de las indemnizaciones si se limitan ciertos elementos que forman parte de la base de cálculo de la indemnización, los trabajadores podrían recibir menos dinero en caso de despido.

– Eliminación de multas por deficiencia en la registración  Al eliminar estas multas, se podría disuadir a las empresas de registrar adecuadamente las relaciones laborales.

– Si se evita que las indemnizaciones por despido se actualicen por índices que intenten compensar la inflación, los trabajadores podrían perder poder adquisitivo.

– Con respecto al fondo de cese laboral,  éste  podría proporcionar una cierta seguridad a los trabajadores en caso de despido. Sin embargo, su aceptación “voluntaria” por sindicato podría llevar a desigualdades entre diferentes sectores.

– Cuota solidaria: Cualquier cambio en el aporte establecido en las convenciones colectivas de trabajo a favor de los sindicatos podría afectar la financiación y el funcionamiento de estos.

 

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https://azocarestudiojuridico.com/desregulacion-laboral-importantes-cambios/

 

OIT – Inconstitucionalidad – Convenio Colectivo 165/75

La Cámara del Trabajo de Río Cuarto Declaró inconstitucional la ley que limita beneficios de la tarifa de lu

La Cámara del Trabajo de Río Cuarto resolvió declarar la inconstitucionalidad de la ley provincial N° 10.548 en cuanto limitó el beneficio aplicable sobre el valor de las tarifas de electricidad en violación a lo acordado en el Convenio Colectivo de Trabajo 165/75.

12 DE NOVIEMBRE DE 2023

Entrevista realizada a la Dra. Cristina Azocar por Marcelo Irastorza para Diario Puntal de Río Cuarto 

La Cámara del Trabajo de Río Cuarto resolvió declarar la inconstitucionalidad de la ley provincial N° 10.548 en cuanto limitó el beneficio aplicable sobre el valor de las tarifas de electricidad en violación a lo acordado en el Convenio Colectivo de Trabajo 165/75.

De esta forma, le ordenó a Epec restituirle a un extrabajador de la empresa las sumas que éste debió abonar por la falta de aplicación del beneficio convencional, más intereses.

-¿Cuáles fueron las estrategias para elaborar la defensa de los trabajadores de Epec que usted representa?

-En el 2018, ante el sorpresivo dictado de distintas leyes provinciales por las que se restringieron derechos adquiridos a los trabajadores de Epec, junto con el Sindicato de Luz y Fuerza de Río Cuarto, implementamos una estrategia integral para dar batalla a los injustos recortes instados por el Poder Ejecutivo Provincial. Así transitamos, en una primera etapa, las instancias administrativas, en un primer momento, ante el Ministetio de Trabajo de Córdoba, hasta que logramos llevar el reclamo al Ministerio de la Nación por ser éste el organismo competente para intervenir ante conflictos derivados del CCT 165/75. Al mismo tiempo, desde nuestro Estudio Jurídico Azócar, acompañados por el doctor Mario Ackerman y, en representación del Sindicato de Luz y Fuerza de Río Cuarto, llevamos estos reclamos a la OIT. Posteriormente, habiendo resultado infructuosa la negociación colectiva en relación al recorte del beneficio de la tarifa eléctrica, los afectados decidieron iniciar las acciones legales individuales ante la Justicia, de la que obtuvimos recientemente respuesta favorable-, dijo la doctora Azócar.

-¿Cuántos casos hay pendientes de resolución?

-Hay muchos otros casos, de hecho éste es el primero en nuestra ciudad que sienta precedente para los que vienen y están prontos a ser resueltos.

-¿Este fallo alcanza a todos los trabajadores de Epec?

-Alcanza sólo al caso concreto sobre el cual se resolvió, pero es un importante antecedente para el resto de los casos judicializados que se encuentran en trámite y en las últimas instancias.

-¿Puede un trabajador de Epec que no hizo el reclamo hacerlo en base a este fallo?

-Sí, por supuesto. Sólo que deberán tenerse en cuenta los plazos de prescripción y el reclamo quedará supeditado al tiempo no prescripto, teniendo además sus efectos a futuro.

“Hay muchos otros casos, de hecho éste es el primero en nuestra ciudad que sienta precedente para los que vienen y están prontos a ser resueltos”

-¿Qué implicancia tiene lo resuelto en relación al resto de los derechos tutelados en el CCT 165/75?

-Es un gran antecedente para todos los derechos amparados convencionalmente porque se ratifica el reconocimiento de las cláusulas del convenio como norma especial y se le da prioridad al convenio como fruto de la negociación colectiva.

“El reconocimiento obtenido mediante la sentencia señalada es, a su vez, parte de un reclamo internacional formulado por la Federación Argentina de Trabajadores de Luz y Fuerza y por el Sindicato de Luz y Fuerza de Río Cuarto, asesorados por el doctor Mario Ackerman y por mí, ante la OIT, frente a la cual se denunció el incumplimiento del convenio colectivo aplicable por parte de la Empresa Provincial de Energía de Córdoba”, señaló Azócar.

Y finalizó:“En tal sentido, lo resuelto por la Cámara del Trabajo de nuestra ciudad, integrada para este caso por la doctora Hebe Horny, el doctor Carlos Lescano Zurro y el doctor Víctor Recalde, quienes ratifican nuestra tesitura inicial y refuerzan aún más la idea de que estamos transitando el camino correcto. Seguimos defendiendo la letra del convenio 165/75 y, en consecuencia, los derechos de los trabajadores alcanzados por aquel”.

Leer Entrevista Completa 👇👇

https://www.puntal.com.ar/tarifa/declaran-inconstitucional-la-ley-que-limita-beneficios-la-tarifa-luz-n204863

O.I.T. – Inconstitucionalidad  Trabajador EPEC – Incumplimiento Convenio Colectivo de Trabajo  165/75        

RECUPERANDO DERECHOS

En  defensa de los trabajadores de  EPEC  y su Convenio Colectivo

Se declara la Inconstitucional la Ley Provincial 10.548 y se ordena la restitución de las sumas abonadas por el trabajador.  

La Cámara del Trabajo de Rio Cuarto resolvió declarar la inconstitucionalidad de la ley provincial N° 10.548 en cuanto limitó el beneficio aplicable sobre el valor de las tarifas de electricidad en violación a lo acordado en el Convenio Colectivo de Trabajo 165/75; ordenándole a EPEC restituirle a un ex trabajador de la empresa las sumas que éste debió abonar por la falta de aplicación del beneficio convencional.

1- Contexto normativo.

En el año 2018, la legislatura de la Provincia de Córdoba sancionó la ley Nro. 10.548 (B.O, 19/06/2018) mediante la cual se dispuso limitar el beneficio sobre el valor de las tarifas de electricidad que, en virtud de normas legales o convencionales, percibieran distintos sujetos hasta el consumo de 150 kw/h por mes. Es decir, en virtud de la norma provincial, todo beneficio sobre la tarifa solo alcanzaría hasta dicho consumo; no siendo aplicable en el excedente.

Sin embargo, tal como lo cuestionó el actor representado por el Estudio Jurídico Azocar, dicha norma provincial contrariaba lo dispuesto en el art. 77 del Convenio Colectivo 165/75 (aplicable a los dependientes de EPEC) en cuanto le reconoce a los trabajadores regulados por dicho convenio (activos y pasivos) la bonificación al 100% de la tarifa de luz hasta 200 kw/h mensuales, y en lo que exceda tal consumo una bonificación del 80% de lo facturado.

2-El caso.

En este marco, la EPEC aplicó unilateralmente la ley provincial 10.548 y en las facturas de luz le cobró al ex trabajador de la empresa todo consumo superior a 150 kw/h; lo que motivó el inicio de una demanda judicial reclamando la restitución de lo abonado y la inaplicabilidad por inconstitucionalidad de la norma provincial ya que aquella pretendía legislar sobre materia delegada a la nación y modificar una norma de convenio colectivo.

El Tribunal que resolvió la causa acogió en su totalidad los fundamentos esbozados por esta parte y consideró que la ley 10.548 resulta inconstitucional por ser afectiva de los artículos 31, 75 inc. 12, 121 y 126 de la Constitución Nacional.

A su vez, señaló que de acuerdo a lo dispuesto por las leyes 14.250 y 23.546 y las Convenciones de la O.I.T, una vez celebrado y homologado el Convenio Colectivo, sus únicos dueños son sus signatarios sin que le corresponda al Poder Ejecutivo inmiscuirse en su contenido; menos aún al Poder Ejecutivo Provincial; y menos aún cuando dicho Convenio Colectivo establece condiciones más favorables para los trabajadores y los demás sujetos representados en aquel, quienes se ven alcanzados por el principio protectorio de raigambre constitucional en virtud del art. 14 bis de la Constitución Nacional.

A tales fundamentos, se agregó que cuando las partes por vía de un convenio colectivo han incorporado un beneficio como parte del contrato, que es el supuesto de marras a través de su art. 77, se origina un derecho adquirido que se mantienen pese a los cambios autónomos o heterónomos que ese derecho pueda sufrir en el futuro por el principio de progresividad impuesto por tratados internacionales con rango constitucional (art. 75 inc. 22 y 23 CN)

Frente a este escenario, finalmente, el Tribunal decidió:

1) Hacer lugar en su totalidad a la demanda interpuesta;

2) Hacer lugar a la pretensión económica del actor ordenándole a la EPEC restituirle las sumas que tuvo que abonar por la falta de aplicación del beneficio, con más sus respectivos intereses, y

3) Declarar la inconstitucionalidad de la ley provincial 10.548.

El reconocimiento obtenido mediante la sentencia señalada es, a su vez, parte de un reclamo internacional formulado por la Federación Argentina de Trabajadores de Luz y Fuerza – FATLyF- y por el Sindicato de Luz y Fuerza de Rio Cuarto asesorados por la Dra. Cristina Azocar y el Dr. Mario Ackerman ante la OIT (Organización Internacional del Trabajo), Organización frente a la cual se denunció el incumplimiento del Convenio Colectivo aplicable por parte de la Empresa Provincial de Energía de Córdoba.

En tal sentido, lo resuelto por la Cámara del Trabajo de nuestra ciudad integrada para este caso por la Dra. Hebe Horny, Dr. Lescano Zurro Carlos y Dr. Recalde Victor Daniel quienes ratifican nuestra tesitura inicial y refuerzan aún más la idea de que estamos transitando el camino correcto. Seguimos defendiendo la letra del convenio 165/75 y, en consecuencia, los derechos de los trabajadores alcanzado por aquel.

Aclaración: la sentencia comentada aún no se encuentra firme.

Derecho del Trabajo – Impuesto a las Ganancias

Cobro del Impuesto a las Ganancias sobre los haberes remuneratorios. Breves consideraciones

En los últimos meses previos a las elecciones generales, la discusión relativa al cobro del impuesto a las ganancias sobre los sueldos de los trabajadores dependientes ha estado en boga de todos los sectores políticos.

Es por ello que en la presente nota se abordará, de manera sucinta, dicho aspecto desde una mirada jurídica.

Primeramente, resulta esencial tener en consideración la especial naturaleza que detenta el salario y que lo diferencia de los otros hechos imponibles gravados por el impuesto a las ganancias.

En efecto, cuando se trata de créditos de naturaleza laboral, su contenido alimentario exige una consideración particularmente cuidadosa a fin de que en los hechos no se afecte el objeto de aquellos, cual es la subsistencia del trabajador y de su grupo familiar mediante la provisión de los alimentos, vivienda, abrigos, y demás elementos imprescindibles para su correcto desarrollo. Más aún cuando estos ingresos también se encuentran destinados a la cobertura de los riesgos de ancianidad, que se hacen manifiestos en las etapas avanzadas de la vida del hombre donde su ayuda es más necesaria.

Por ello, es que somos de la idea de que deviene irrazonable y carente de toda lógica jurídica asimilar o equiparar las prestaciones obtenidas a cambio del trabajo humano – como único medio con el que cuenta el hombre para garantizar su subsistencia – a rendimientos, rentas, enriquecimientos, etc. obtenidas como derivación de alguna actividad con fines de lucro de carácter empresarial, mercantil o de negocios productores de renta que la ley tipifica con lujo de detalles en su articulado.

Y esto parte de un enfoque central que no puede ni debe perderse de vista: la mirada antropológica que demanda nuestra Constitución Nacional a partir de la reforma del año 1994 que incorpora y equipara a ella los tratados internacionales de derechos humanos y, con ello, el reconocimiento del hombre como eje y centro de todo el sistema jurídico; como fin en sí mismo y como valor fundamental con respecto al cual los restantes valores tienen simple carácter instrumental (CSJN en Fallos 323: 3229)

Esta especial naturaleza que detenta el salario como único medio de subsistencia de la clase trabajadora es la que lleva a que desde diversos sectores sociales, políticos y hasta jurídicos se profundice el cuestionamiento del salario como ganancia en los términos de la ley impositiva; tal como es de público conocimiento a partir del tratamiento parlamentario que se está llevando a cabo al respecto en la actualidad.

A su vez, esta posición de considerar que la remuneración percibida como contraprestación por el trabajo realizado no resulta asimilable con una ganancia es la que mejor se adecúa a nuestro ordenamiento jurídico guiado por la Constitución Nacional.

Efectivamente, si hacemos un análisis exegético del texto constitucional, advertimos que aquel no solo no equipara al salario con la ganancia, sino que marca sus tajantes diferencias. El artículo 14 bis menciona al salario de tres maneras distintas. En primer lugar, como retribución cuando establece el derecho a una “retribución justa”; luego lo denomina salario cuando establece su carácter alimentario con la instauración del “salario mínimo vital y móvil”; y por último lo menciona como remuneración al establecer el principio de “igual remuneración por igual tarea”. En cambio, habla del término ganancia al hacer alusión al derecho a “participar en las ganancias de la empresa”, asociando este término a las utilidades que obtiene una empresa. Ergo, cuando una ley equipara a ganancia algo que el texto constitucional claramente diferencia, aquella la contraría y, por ende, el único resultado posible es su inconstitucionalidad.

Pero no obstante ello, una realidad insoslayable que no puede dejar de ser tenida en cuenta es que el tributo sobre el salario pregona la informalidad laboral y la percepción de remuneraciones fuera de la registración pertinente a los fines de que el trabajador no sufra una merma en los salarios netos a percibir.

Y aún más, el gravamen atenta contra los principios de desarrollo y progreso porque los ignora. Ignora y desconoce que, para percibir un salario que supere los mínimos no imponibles, el trabajador (en la mayoría de los casos) tuvo que estudiar durante AÑOS, trabajar durante AÑOS, esforzarse durante AÑOS sacrificando esparcimientos, tiempos de familia, de amigos, para llegar al lugar y a la posición laboral que le permite percibir una remuneración mayor al mínimo no imponible. Con la vigencia del tributo, no es irracional que el dependiente se pregunte: “¿Para qué continuar mejorando si la remuneración a percibir, luego de retenido el tributo, será igual a la anterior? ¿Para qué asumir mayores responsabilidades? ¿Para qué trabajar más? Si, a fin de cuentas, el fruto de mi mayor trabajo no lo terminaré percibiendo yo”

Conclusión.

Entendemos que el mero hecho de que la contraprestación percibida como fruto del trabajo sea gravado atenta contra el desarrollo humano y el progreso económico en abierta contradicción  con la manda constitucional del art. 75 inc. 19, por las razones que a lo largo del presente hemos desarrollado.

No obstante, advertimos también que cada vez hay mayor consenso en la posición aquí sostenida y una proliferación a cuestionar la constitucionalidad del artículo que grava las rentas obtenidas como fruto del trabajo brindado.

Y resultaría necio negar que esta tendencia encontró terreno fértil a partir del dictado de la sentencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el precedente “García, María Isabel C/ AFIP”, el cual fijó un camino del que, a opinión de quien suscribe, no podemos prescindir.

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Derecho Laboral – Jornada Laboral

Reducción de la jornada laboral y anuncio de deseo de promover la regulación de plataformas de servicios.

Desde el Ministerio de Trabajo se estudia la posible presentación de un proyecto de ley que contemple la reducción de la jornada laboral en Argentina a través de una disminución gradual, y anunció que promoverá la regulación de plataformas de servicios

El Gobierno apoya una reducción de la jornada laboral para dejar atrás las 48 horas de trabajo semanales establecidas desde la década del 30, ya que la Argentina quedó “muy retrasada” en ese sentido con respecto a otros países y consideró que debería ser llevada a “alrededor de cuarenta horas”.

Además, también promueven la regulación de plataformas de servicios.

Las plataformas que el ministerio busca regular, se puede inferir que se refiere a plataformas digitales de transporte y aplicaciones de entrega, ya que en otros países de la región se han tomado medidas para regular estas plataformas.

Sin embargo, es importante destacar que aún no se ha presentado un proyecto de ley específica para regulares estas plataformas en Argentina.

En este universo de trabajadores de plataformas, hay algunos que quieren tener la relación de dependencia y otros que son independientes y quieren mantenerse así

La reducción gradual de la jornada laboral en Argentina puede tener diferentes efectos tanto para los trabajadores como para las empresas.

Posibles ventajas y desventajas de esta medida:

Ventajas para los trabajadores:

  • Mejora en la calidad de vida: Al tener más tiempo libre, los trabajadores pueden dedicar más tiempo a su familia, amigos, pasatiempos, entre otros.
  • Reducción del estrés y la fatiga: Al trabajar menos horas, los trabajadores pueden tener más tiempo para descansar y recuperarse, lo que puede mejorar su salud física y mental.
  • Mayor flexibilidad: Una jornada laboral más corta puede permitir a los trabajadores tener más flexibilidad en su horario y en la organización de su tiempo.

Desventajas para los trabajadores:

  • Posible reducción de ingresos: Si la reducción de la jornada laboral no se acompaña de un aumento proporcional en los salarios, los trabajadores pueden ver reducidos sus ingresos.
  • Menor oportunidad de ascenso: Al trabajar menos horas, los trabajadores pueden tener menos oportunidades de ascenso o de acceder a puestos de mayor responsabilidad.

Ventajas para las empresas:

  • Mayor productividad: Al tener trabajadores más descansados ​​y menos estresados, es posible que la productividad de la empresa aumente.
  • Mejora en la imagen de la empresa: Una empresa que se preocupa por la calidad de vida de sus trabajadores puede mejorar su imagen y reputación.

Desventajas para las empresas:

  • Posible aumento de costos: Si la reducción de la jornada laboral no se acompaña de un aumento en la productividad, es posible que los costos de la empresa aumenten.
  • Menor flexibilidad: Una jornada laboral más corta puede limitar la flexibilidad de la empresa en cuanto a la organización del trabajo y la atención a los clientes.

Es importante destacar que los efectos de la reducción de la jornada laboral pueden variar según el contexto y las condiciones específicas de cada empresa y sector.

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