“No alienta la regularización de los vínculos laborales, posibilita una mayor rotación de personal y permite contratar a personas que trabajen sin ser reconocidas como trabajadores. Es desfavorable para las personas que trabajan y también para las pymes y aquellas empresas que desarrollan su actividad respetando las regulaciones laborales, previsionales e impositivas. Solo beneficia a quienes se mueven al margen de esto”.

​Es difícil suponer que a partir de esta reforma se produzcan cambios sustanciales sobre el empleo formal en cuanto no se observan modificaciones estructurales en lo que respecta a las relaciones de trabajo. Existe una convicción en nuestra sociedad y sobre todo en la clase dirigente de creer que la mera sanción de una norma alcanza para modificar la realidad. Se necesita mucho más que cambios normativos para poder generar productividad y empleo genuino, las reformas introducidas a la normativa laboral pueden tal vez descomprimir a corto plazo y de manera aparente en dicho sentido pero no alcanza si contrastamos estas reformas con los índices que, como el desempleo, pobreza, educación, son indicadores de un retroceso social sostenido y arrastrado desde décadas.
​Puede sí avizorarse una mayor movilidad en el ingreso y egreso de personal, a partir de un período de prueba más extenso y también en cuanto a la extinción de los contratos de trabajo que ahora se muestra más liviana –por decirlo de algún modo- para el sector empleador, en tanto se prevé la posibilidad de contratar un sistema de seguro a tal efecto, que generará mayor previsibilidad sobre los costos del despido.
​Esto último, conocido como “Fondo o Sistema de Cese”, que no resulta aún operativo. Recién tendrá vigencia cuando sea materia de negociación colectiva, es decir, cuando sindicatos y empleadores, en cada sector de actividad (como ser empleados de comercio, gastronómicos, bancarios, etc.) pacten estas cuestiones través los respectivos convenios colectivos de trabajo.
​Se trata de un sistema cuyos beneficios resultan discutibles, ya que empleadores que no tienen una tasa elevada de despidos, se verán en tal caso obligados a solventar el pago de una prima por una contingencia que tal vez no ocurra nunca. Y, del lado de trabajador, puede resultar una reducción de la garantía de protección frente al despido arbitrario (que goza de recepción constitucional) pues habiendo el empleador ya pagado el seguro o las cuotas del fondo, encuentra menos obstáculos a la hora de despedir, como sucede en el régimen de la industria de la construcción, que funciona de ese modo desde hace medio siglo.

Estrategias de los Empleadores para la Transición al Nuevo Régimen: Renuncia y Recontratación​

Con excepción de la nueva regulación en materia de período de prueba, que rige exclusivamente respecto de relaciones que tuvieron inicio a partir de la entrada en vigencia de la “Ley Bases” el resto de la normativa es de aplicación inmediata a las relaciones ya en curso de ejecución, por lo cual no es necesario una renuncia y reingreso. Los cambios introducidos tienen efectos sobre las relaciones ya vigentes, más allá de la discusión doctrinaria y jurisprudencial sobre este tema.

​Dado que la mayor parte del empleo es provisto por pequeñas y medianas empresas, no es extraño que un “monotributista” ostente la calidad de empleador.
​La novedad de la reforma laboral es que el art. 97 de la “Ley Bases” permite que un trabajador independiente, que generalmente reviste tributariamente como monotributista, cuente con hasta tres “colaboradores” sin que se configure respectos de estos una relación de dependencia.
​Esta previsión es tan novedosa como polémica, es probable que, en caso de cuestionarse judicialmente la figura, se decida que se trata de una relación laboral encubierta, con todo lo que ello implica.

Se promoverá la formalización de las relaciones laborales ?

​Esto se verá con el tiempo, pero creo que si estos cambios no se acompañan con otros estructurales y de necesidad urgente puede suceder lo contrario a lo intentado por el Gobierno Nacional. Si a esto sumamos que se instaura un sistema de blanqueo laboral respecto de aquellas relaciones que en el pasado no estuvieron registradas, o lo estuvieron en forma deficiente, condonándose casi en su totalidad los aportes y contribuciones de seguridad social omitidos.
​Se eliminan todos los agravamientos económicos que preveía la normativa anterior para sancionar el empleo no registrado.
​No se realizan reducciones o mejoras a aquellos empleadores que cumplieron debidamente con la registración laboral y las cargas en materia de seguridad social.
​En ese contexto, el mensaje parece ser: formalizar una realización laboral es una carga económica fuerte, y no hacerlo no tiene castigo. Así las cosas, no es posible vislumbrar una mayor formalización de las relaciones de trabajo.

Otros efectos

​ Del espíritu general de la reforma, y contrastando la misma con la realidad actual considero que de la manera en que está planteada no alienta la regularización de los vínculos laborales, posibilita una mayor rotación de personal con un período de prueba extenso, alienta la intermediación sin causa alguna, establece figuras que permiten que se contrate personas que trabajen sin ser reconocidos como trabajadores, entre los principales cambios introducidos, los efectos se observan desfavorables para las personas que trabajan y también para las pequeñas y medianas empresas, que son muchas, y para aquellas empresas que desarrollan su actividad respetando las regulaciones laborales, previsionales e impositivas, en tanto sólo se benefician en la nueva lógica quienes se mueven al margen de dicho marco.

Qué cambia con la reglamentación?

​La reglamentación, que dio a luz el pasado miércoles, se ocupa fundamental y extensamente de regular el sistema de “blanqueo laboral”, condonando el pago de aportes y contribuciones omitidos, y de establecer las condiciones para el funcionamiento del fondo de cese que mencionamos, que podría reemplazar a las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo. En este aspecto, diríamos que es más de lo mismo. No introduce cambios a lo normado en la “ley Bases”, sino que fija las pautas para su efectivización.

Cómo abogada especializada en el derecho del trabajo ha visto acrecentada las consultas en su Estudio Jurídico?
Desde hace un tiempo a esta parte las consultas en este sentido son incesantes y se acrecientan notablemente. Existe en ambos sectores, empleadores y trabajadores mucha incertidumbre y desconocimiento al respecto

Desde el Foro de Derecho del Trabajo como abordamos estos temas

Nuestra Institución se caracteriza por el abordaje integral de temas actuales en materia de trabajo desde una mirada interdisciplinaria
En este sentido nuestro equipo viene trabajando desde siempre con todos los cambios que se plantean en el mundo del trabajo desde una mirada interdisciplinaria y multisectorial.
Mantenemos reuniones mensuales de capacitación y periódicamente interactuamos con información.
Desde varios sectores nos han pedido brindar capacitaciones al respecto y en ese marco estamos planificando nuestra IV Jornada Nacional cuya sede será la ciudad de Rio Cuarto.

Cristina Azocar
Abogada Laboralista
Miembro y Fundadora del Foro del Derecho del Trabajo

26 de Septiembre 2024 – 12 am

El PEN reglamentó el capítulo referido a la “Reforma Laboral” instrumentada en la llamada “Ley Bases”.

Entre las principales cuestiones tratadas se observan las siguientes:

• Se reglamenta un amplio sistema de “blanqueo laboral”.
• La incorporación al mismo significará la condonación de las deudas que los empleadores mantengan en concepto de aportes y contribuciones con los subsistemas de seguridad social administrados por el Estado, como así también –llamativamente- con el régimen de obras sociales y ART.
• Se establece un sistema de condonación gradual según la entidad de la empresa. Alcanza al 90 % de las deudas en el caso de Pequeña Empresa, 80 % si se trata de Mediana Empresa y 80 % para el resto de los empleadores.
• Tal régimen de blanqueo no resulta aplicable a las relaciones de trabajadores de casas particulares.
• Las relaciones laborales se considerarán correctamente registradas cuando las inscriba el empleador o la empresa usuaria de servicios.
• Se dispone que las nuevas reglas en materia de período de prueba sólo rigen para contratos de trabajo iniciados con posterioridad a la entrada en vigor de la ley “Bases” (9.7.2024). En ese marco la Ley amplía el periodo de prueba de tres a seis meses. A su vez, permite extenderlo hasta un año siempre que se acuerde mediante un convenio colectivo.
• Se reglamenta la implementación del denominado “Fondo de Cese Laboral”. Se trata de la posibilidad de que los empleadores puedan reemplazar el pago de la indemnización por despido, muerte del trabajador, por incapacidad absoluta y otras, por un sistema de seguro, que, contra el pago de una prima a cargo de la empresa, asumirá aquellos resarcimientos.
• A partir de la reglamentación, sindicatos y patronal podrán negociar, en el marco del convenio colectivo, un sistema de cese laboral que reemplace a la indemnización actual. El cese será de “mutuo acuerdo y no se puede imponer” a ninguna de las partes, y se podrá implementar en tres formatos: Sistema de Cancelación Individual, Sistema de Fondo de Cese individual o colectivo, y Sistema de Seguro individual o colectivo.
• Todo lo referente al alcance, montos y regulación específica de dichos fondos de cese deberá ser pactado mediante la negociación colectiva. Es decir, no se trata de una posibilidad ya operativa, sino que exclusivamente regirá en aquellos sectores de actividad en que los sindicatos representativos y el sector empleador lo acuerden previamente en los convenios colectivo de trabajo.
• Se regula finalmente la posibilidad de que los llamados “trabajadores independientes” cuenten con hasta tres “colaboradores”, sin que se configure entre éstos una relación laboral. Se disponen pocos requisitos para estos últimos, habilitándose la posibilidad de que cuenten con un seguro de accidentes personales. Para los trabajadores independientes, se establece que el régimen creado por la Ley Bases se implementa mediante la figura del monotributo. Todos los empleados en esa modalidad deberán prestar una declaración jurada ante la AFIP y no podrán tener más de tres trabajos en forma simultánea.
• Además, se procederá a la baja del Registro de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL) y se reconocerán hasta 60 meses de servicio a los trabajadores para el mínimo de años requeridos para el sistema jubilatorio.
• Con respecto a la Solidaridad, el artículo 92 de Ley Bases permite a la empresa principal retener parte de los pagos que deba realizar ante el Estado por deudas con el sistema de la Seguridad Social de los contratistas o intermediarios.

DECRETO 847/2024 COMPLETO AQUÍ 👇👇

Decreto 847-2024

26 de Septiembre 2024 – 8:30 hs

En las próximas horas se publicará la reglamentación del capítulo laboral, que pondrá en vigencia una serie de modificaciones, entre las que se destacan el Fondo de Cese Laboral para el pago de indemnizaciones y la ampliación del período de prueba.

El Ejecutivo nacional implementará una serie de modificaciones aprobadas en la Ley Bases, que incluyen el Fondo de Cese Laboral, la extensión del período de prueba de 3 a 6 meses, un monotributo previsional para empresas de hasta 12 empleados y la limitación del derecho a huelga en caso de bloqueo a plantas.

El artículo 93 de la reforma permite que, a través de convenios colectivos de trabajo, las indemnizaciones por despido sean reemplazadas por la constitución de un fondo o sistema de cese laboral. De esta manera, los empleadores podrán optar por contratar un servicio privado o autoasegurarse.

Además, se extenderá el período de prueba de 3 a 6 meses para los trabajadores que inicien un nuevo puesto. Este período podrá ampliarse hasta 8 meses en empresas de entre 6 y 100 trabajadores y hasta 1 año en empresas de menor tamaño (hasta 5 trabajadores). Durante este tiempo, el trabajador puede ser despedido sin causa y sin indemnización por antigüedad.

También se introducirán modificaciones en las relaciones laborales, permitiendo que se enmarquen en formas distintas a la relación de dependencia convencional, como la contratación de empleados bajo la modalidad de colaboradores o contratos de locación. La ley excluye expresamente los contratos de obra, de servicios y de agencia de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), regulándolos por el Código Civil y Comercial.

Entre los cambios, se incorporará como motivo de despido la participación en acciones en el marco de un conflicto colectivo en la empresa, como bloqueos o tomas de establecimientos, obstrucción del ingreso o egreso al establecimiento y la afectación de la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza.

La reglamentación incluirá el blanqueo de relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas iniciadas antes de la promulgación de la ley. El Poder Ejecutivo determinará los efectos de dicha regularización y los porcentajes de condonación, entre otros aspectos relevantes. Posteriormente, la AFIP establecerá el mecanismo preciso para llevar a cabo esta reglamentación.

Noticia en Desarrolo.-

ENTREVISTA| LEY BASES| LABORAL| RÍO CUARTO

Entrevista realizada por el ¨Diario Puntal¨ a la Dra Cristina Azocar, abogada laboralista,  el 30 de Junio de 2024 en la que se refirió a las modificaciones incluidas en el megaproyecto

– ¿Qué cambios se introducen en la legislación laboral a partir de la sanción de la Ley Bases?

Los cambios se refieren a diversos aspectos de las relaciones laborales, en general en perjuicio de los trabajadores. Principalmente se establece un sistema de promoción del empleo registrado, se determina un sistema simplificado de modernización laboral con modificaciones a la ley 24.013, se sustituyen también normas fundamentales de la Ley de Contrato de Trabajo, se permite un blanqueo eliminando sanciones que estaban previstas para los casos de empleo no registrado o parcial e incorrectamente registrado. Se deroga el estatuto del viajante de comercio. Se autoriza a acordar mediante negociación colectiva un fondo de cese similar al sistema vigente para la industria de la construcción en remplazo de las indemnizaciones por despido. Se suprime la reinstalación del trabajador discriminado y se reemplaza la misma por una indemnización, invirtiéndose la carga de la prueba.

– ¿En qué consiste la promoción del empleo no registrado?

En que se faculta a los empleadores, en el ámbito del sector privado, a regularizar las relaciones laborales vigentes que se hayan iniciado con anterioridad a la fecha de promulgación de la Ley de Bases. Esta regularización podrá comprender relaciones laborales no registradas o relaciones laborales deficientemente registradas, quedando a cargo del Poder Ejecutivo nacional la reglamentación de los efectos que producirá este sistema de regularización. En ese marco se establece un sistema de condonación de deudas y multas con un sistema de porcentuales e incentivos sujetos a reglamentación.

Ahora bien, debe tenerse presente que esta posibilidad de regularización de las relaciones laborales tiene un plazo de noventa (90) días corridos, contados desde la fecha de entrada en vigencia de la reglamentación de la ley y se permite incluir en este régimen de regularización las deudas que se encuentren controvertidas en sede administrativa, contencioso administrativa o judicial, con condicionamientos impuestos al empleador.

– En lo que respecta la Ley de Contrato de Trabajo, ¿cuáles son las principales modificaciones implementadas?

Se modifican aspectos relacionados con el ámbito de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, en relación a la presunción del art. 23, se modifica la normativa relacionada con la mediación, intermediación, solidaridad y subsidiariedad, se amplia el plazo del período de prueba, se modifica el régimen de contratistas e intermediarios, se introducen cambios al régimen de licencia por maternidad de la mujer embarazada o persona gestante, se estatuye la figura del “trabajador independiente” por lo que se podrá contar con hasta tres colaboradores sin que exista con ellos relación de dependencia. Se posibilita a las empresas despedir con causa a trabajadores que participen en huelgas violentas o con tomas de establecimiento prohibiendo presiones.

– En relación con el período de prueba, ¿qué implicancia tiene la ampliación del mismo?

El período de prueba es una etapa inicial de la relación del trabajo, durante la cual la empresa puede finalizar la contratación del empleado, sin necesidad de expresión de causa y sin que éste tenga derecho a indemnización. El plazo del período de prueba era de tres meses. Ahora se amplía a seis meses para las empresas en general, y se permite mediante convenciones colectivas de trabajo ampliar dicho período de prueba.

– Y lo relativo a la eliminación de las multas por trabajo no registrado, ¿qué efectos prácticos tiene?

Si no se implementa un adecuado sistema de control por parte del Estado del cumplimiento estricto de las normas que imponen al empleador el correcto registro de los trabajadores el único efecto será facilitar el aumento del trabajo en negro, con todas las graves consecuencias que eso implica para el trabajador y para los sistemas de previsión y de la seguridad social.

– ¿Y Ud. personalmente qué cree?

Que es un deber del Estado la regulación de la protección laboral ante la desigualdad entre el empleador y el trabajador y el control del modo en que se desarrollan las relaciones de trabajo, a través de sistemas de inspección y control sindical. Un buen empleador debe cumplir su actividad con trabajadores registrados.

-¿Y entonces que cree Ud. que ayudaría a la creación de más y mejor empleo?

Las experiencias similares anteriores fueron de resultado inverso. Eliminar los derechos de los trabajadores no es la solución más idónea, he sostenido siempre que al empleador hay que ayudarlo, en nuestro país las cargas fiscales son asfixiantes imposibilitan en muchos casos y en otros reducen la toma de personal, creo que disminuyendo notablemente estas cargas e implementando un sistema de premios para el buen empleador sería un gran aporte. Resguardando al mismo tiempo los derechos laborales. Y, principalmente la mayor y genuina fuente de empleo es el crecimiento económico por el que la demanda de trabajo se incrementa.

– ¿Cuáles son las modificaciones para quienes quieren ingresar al mercado laboral?

Una enorme pérdida de derechos. La ya comentada extensión del período de prueba provocará probablemente una rotación de personal, sin costo indemnizatorio, la modificación del sistema de despido atenta con la perspectiva de estabilidad y el trabajador independiente con la posibilidad de sumar colaboradores sin relación de dependencia excluye ilegalmente a dichos trabajadores promoviendo incluso tercerizaciones fraudulentas.

– ¿Qué significa que pueda haber trabajadores independientes con colaboradores que no pasen a ser empleados de éstos, que se desempeñen como trabajadores autónomos?

Esta modalidad es una forma de relacionarse en el mercado de trabajo hasta ahora inexistente en nuestro país. Ahora bien, dentro del marco del derecho del trabajo hablar de trabajadores independientes con colaboradores autónomos es una contradicción desde el punto de vista técnico. Pero dejando de lado cuestiones conceptuales cualquier nombre que pueda usarse para decir que una cosa es lo que no es será siempre una construcción endeble y una segura fuente de conflictos sociales y judiciales.

Se va a tratar, según se enuncia, de relaciones entre autónomos –generalmente monotributistas- que no significará una vinculación de carácter laboral, por lo que las personas que así trabajen, que pueden ser hasta tres en cada emprendimiento, no gozarán de derechos laborales como jornada limitada, aguinaldo, vacaciones ni indemnizaciones por despido.

Debe tenerse presente que en estos casos queda prohibido fragmentar o dividir los establecimientos para obtener beneficios en fraude a la ley y que esta posibilidad será posible siempre que la relación sea independiente entre las partes; es decir, en las que se encuentre ausente alguna de las notas típicas de la relación laboral que son la dependencia técnica, la jurídica o la económica.

Sin embargo, del modo que ha sido incorporada esta posibilidad en la ley, parece requerirse una reglamentación para la utilización práctica de esta novedad.

-Hablando de indemnizaciones, la reforma laboral ¿qué cambios introduce en ese aspecto?

Abre la posibilidad, no en lo inmediato, de que los sindicatos negocien con el sector empresario la creación de los llamados “fondo de cese”, una especie de seguro, que se financia con un aporte del empleador, que reemplazarían a la tradicional indemnización por despido de un mes de sueldo por año de antigüedad. Se trata de un sistema que ya rige en la industria de la construcción. Con el pago de una cotización o prima que la empresa realiza cada mes se va formando un capital, que el trabajador recibe cuando se termina el contrato de trabajo, por cualquier causa.

– ¿Y qué diferencia tendría ese sistema con la indemnización por despido que hasta ahora conocemos?

Hoy rige un sistema contractual de estabilidad relativa y protección ante el despido arbitrario (art. 14 bis de la Constitución Nacional) que permite al trabajador tener una expectativa de permanencia y en función de ello ordenar su proyecto de vida. La indemnización importa una erogación, a veces, importante para la empresa al momento de despedir sin causa, más aun cuando existen irregularidades o deficiencias en la registración. Ahora bien, el nuevo sistema implicaría también que empleadores aporten mensualmente un plus, elevando su costo laboral. Deberá analizarse en cada sector la conveniencia de la implementación de este sistema, el que no está aún en vigor, sino que requiere que cada gremio lo acuerde en su sector.

– ¿Es una ley que puede incentivar la incorporación de más personal en las empresas?

Reitero, la incorporación de empleados tiene que ver más con la reactivación económica en general que con el contenido de las leyes laborales.

– ¿Se incorpora también un blanqueo laboral? ¿Qué alcance tiene?

Efectivamente, se prevé una amplia posibilidad de blanqueo de las relaciones de trabajo no registradas, o registradas en forma deficiente. Las empresas podrán registrar esos vínculos laborales desde su fecha de inicio, sin tener que pagar la totalidad sino solo una parte importante de los aportes y contribuciones al sistema de seguridad social por los salarios que pagaron sin registrar, ni afrontar multas ni sanciones aún penales por dichas omisiones, incluso las acciones delictivas.

– Y los trabajadores que sean “blanqueados”, ¿podrán contar con ese tiempo de trabajo que se les reconozca en el momento en que tramiten su jubilación?

No íntegramente. Se les reconocerá a los trabajadores un máximo de cinco años cuando se trate de años “blanqueados” por el referido sistema, y se tendrá en cuenta como salario percibido una suma muy exigua, el equivalente al salario mínimo, vital y móvil, lo cual afectará sin duda en el futuro haber jubilatorio y al sistema previsional.

– Con su experiencia en el ámbito de las relaciones laborales y del derecho del trabajo, ¿cómo ve Ud. la Ley de Bases en lo que hace a las modificaciones laborales?

En líneas generales considero que es una reforma regresiva e inconstitucional y conculca derechos laborales y humanos de los trabajadores. Si la idea es abaratar el llamado “costo laboral” para lograr una economía más competitiva, los fines no justifican los medios. Es decir, no puede lograrse ese objetivo desamparando al trabajador, sino buscando otro tipo de soluciones que no impliquen un costo social. Y lo primero que debe instrumentarse es el diseño de un adecuado sistema de control estatal para erradicar la clandestinidad laboral, suprimiendo de ese modo las ventajas que una empresa obtiene evadiendo las normas laborales. Luego puede pensarse en intervenciones del estado para corregir los efectos de la asimetría de las empresas frente a la aplicación de las leyes laborales, el diseño de una política de incentivos de diversa índole para pequeñas y medianas empresas que no pasen exclusivamente por la supresión de los derechos de los trabajadores.

LEER NOTA COMPLETA DIARIO PUNTAL – 30 DE JUNIO 2024 

https://www.puntal.com.ar/entrevista/reforma-la-legislacion-laboral-la-ley-bases-es-regresiva-e-inconstitucional-n220158